El despido disciplinario sin audiencia previa ha sido declarado improcedente por el Tribunal Supremo en una sentencia histórica dictada el 18 de noviembre de 2024 (Rec. 4735/2023). Esta resolución fija un cambio de criterio en la interpretación del derecho laboral en España: a partir de ahora, las empresas deben ofrecer a los trabajadores la oportunidad de ser oídos antes de ejecutar un despido disciplinario.
Esta nueva obligación se basa en la aplicación directa del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1986, pero hasta ahora poco utilizado como fuente directa en la jurisprudencia interna.
¿Qué cambia con esta sentencia del Tribunal Supremo?
Hasta esta resolución, no existía una obligación general para el empresario de escuchar al trabajador antes de despedirle disciplinariamente. A partir de ahora, el Supremo establece que no puede haber despido disciplinario sin audiencia previa, salvo en circunstancias excepcionales.
Requisitos que establece el Supremo:
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El trabajador debe tener la oportunidad de presentar alegaciones antes del despido.
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La empresa debe justificar debidamente si no ofrece esta audiencia, y solo será aceptable cuando haya riesgo real e inminente para el patrimonio de la empresa o la integridad de otras personas trabajadoras.
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Este derecho se aplica de forma directa e inmediata.
¿Qué implica esta sentencia para las empresas?
La doctrina del despido disciplinario sin audiencia previa obliga a todas las empresas a revisar sus procedimientos disciplinarios:
1. Nuevas obligaciones formales
Las empresas deberán incorporar un trámite previo de audiencia (verbal o escrita) en sus protocolos de despido disciplinario. De lo contrario, el despido podrá ser calificado como improcedente por defecto de forma.
2. Seguridad jurídica
Cualquier empresa que prescinda de este paso se expone a un riesgo legal elevado. Ya no basta con acreditar el hecho causante del despido: también será necesario probar que el trabajador fue escuchado.
3. Adaptación de políticas internas
Se recomienda a los departamentos de RRHH y jurídicos adaptar los modelos de carta de despido, protocolos internos y procedimientos de sanción, incluyendo esta fase previa.
4. Excepciones limitadas
El Supremo aclara que la excepción de no realizar audiencia solo será válida en situaciones de urgencia o peligro evidente, lo que implica un criterio muy restrictivo.
¿Desde cuándo se aplica esta sentencia?
La sentencia tiene efectos inmediatos, pero no afecta a despidos anteriores al 18 de noviembre de 2024. Esto significa que solo los despidos disciplinarios sin audiencia previa ejecutados desde esa fecha serán improcedentes por defecto formal.
La importancia del principio de audiencia previa
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece que ningún trabajador puede ser despedido sin haber tenido oportunidad de defenderse. Esta doctrina refuerza el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito laboral y al debido proceso en las relaciones laborales.
Los tribunales españoles, en consonancia con esta doctrina internacional, se alinean así con otras jurisdicciones europeas que ya habían implementado este tipo de garantías.
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Ante este nuevo escenario legal, es fundamental que las empresas adapten sus políticas internas para cumplir con la obligación de audiencia previa en los despidos disciplinarios. Desde el Departamento Jurídico de RS BIZ, ofrecemos:
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Asesoramiento preventivo ante sanciones laborales.
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