El Tribunal Supremo ha reiterado en su Sentencia n.º 309/2025, de 9 de abril (ECLI:ES:TS:2025:1678) un criterio clave en materia de derechos laborales y retribuciones variables: en los casos de despido improcedente y stock options, no puede exigirse la permanencia en la empresa como condición para devengar dicho beneficio. Esta doctrina consolida la protección del trabajador ante condiciones contractuales sujetas a la voluntad unilateral del empleador.
Este fallo consolida la protección del trabajador frente a condiciones contractuales que dependen únicamente de la voluntad del empleador, y genera una guía clara para empresas sobre los límites legales en sus planes de incentivos.
El caso Siemens SA: origen de la sentencia
El caso que originó esta resolución afectó a un extrabajador de Siemens SA, despedido disciplinariamente el 21 de diciembre de 2017. Más adelante, dicho despido fue declarado improcedente, lo que abrió el debate legal sobre si el trabajador tenía derecho a percibir las acciones asignadas dentro del programa de stock options de la empresa.
Esta sentencia del Supremo refuerza la jurisprudencia en materia de despido improcedente y stock options, un binomio cada vez más habitual en empresas con esquemas de retribución variable.
¿Qué dijo el Tribunal Supremo?
El Supremo fue tajante: una cláusula de permanencia no puede aplicarse cuando el cese laboral es ajeno a la voluntad del trabajador. Es decir, si el despido ha sido declarado improcedente, esa condición pierde validez.
La sentencia se fundamenta en el artículo 1256 del Código Civil, que prohíbe que el cumplimiento de un contrato quede al arbitrio de una sola de las partes. Por tanto, imponer la permanencia como condición para acceder a un derecho económico —como las stock options—, cuando el trabajador es despedido sin causa justificada, se considera una cláusula abusiva y nula de pleno derecho.
Argumentos del trabajador y fallo final
En el juicio, la defensa del trabajador sostuvo que ya había cumplido las condiciones requeridas para consolidar sus derechos sobre las acciones. Añadió que fue la empresa la que actuó de manera unilateral al denegarle ese beneficio tras el despido.
El Tribunal Supremo dio la razón al trabajador, señalando que, de haber continuado en su puesto hasta el final del periodo de consolidación, habría adquirido legítimamente esas acciones. Por ello, reconoció su derecho a ser compensado.
La sentencia establece además que Siemens podrá optar entre entregar las acciones correspondientes o abonar su valor económico según la cotización vigente en la fecha del fallo judicial.
Implicaciones prácticas para empresas y trabajadores
Este pronunciamiento del Supremo refuerza la seguridad jurídica del trabajador en escenarios de despido improcedente con retribuciones variables, como stock options, phantom shares o planes de incentivos ligados a permanencia.
Además, lanza un mensaje claro a las empresas: los programas de retribución deben revisarse con rigor legal, especialmente si contienen cláusulas de permanencia que pueden considerarse abusivas en caso de despido sin causa justificada.
¿Cómo puede ayudarte RS BIZ?
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La jurisprudencia laboral sobre stock options sigue evolucionando, y este fallo del Supremo sienta un precedente relevante. Las empresas deben extremar la claridad contractual y evitar fórmulas unilaterales que puedan vulnerar los derechos de sus empleados.
En paralelo, los trabajadores deben conocer sus derechos y buscar asesoría ante situaciones de conflicto laboral. En RS BIZ te acompañamos en todo el proceso: desde la revisión del contrato hasta la defensa judicial si es necesaria. Cumplir la ley no es solo una obligación, sino una garantía de estabilidad para ambas partes.
La doctrina que establece el Supremo en este caso servirá como referencia para futuros conflictos laborales similares. En RS BIZ seguimos de cerca todas las novedades legales que afectan a empresas y trabajadores para ofrecer un asesoramiento actualizado, riguroso y eficaz.
El fallo clarifica una cuestión clave sobre despido improcedente y stock options, sentando un precedente que obliga a revisar cláusulas de permanencia y planes de incentivos.
