La Reforma Laboral de 2021 ha cambiado de manera significativa el panorama laboral en España, sobre todo en lo relativo a la contratación temporal. La eliminación del contrato de obra o servicio ha hecho que muchas empresas recurran al contrato indefinido como fórmula habitual de contratación.
No obstante, en algunos casos, este tipo de contrato se ha utilizado de forma sistemática para extinguir relaciones laborales bajo la apariencia de estabilidad, alegando que el trabajador no ha superado el periodo de prueba.
Esta práctica ha despertado la atención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que ha decidido incluirla como una de sus prioridades en el Plan Estratégico 2025/2027.
En este artículo analizaremos en profundidad el contexto, el marco legal, los riesgos para las empresas y las posibles consecuencias jurídicas de estas extinciones.
El origen del problema: la desaparición del contrato de obra
La Reforma Laboral de 2021 eliminó el contrato de obra o servicio, que hasta entonces había sido una de las fórmulas de contratación más utilizadas en España, especialmente en sectores como la construcción, la hostelería o los servicios.
Este cambio, orientado a reducir la temporalidad, obligó a las empresas a apostar por el contrato indefinido como regla general.
Sin embargo, en algunos casos, las compañías comenzaron a utilizar de forma intensiva el periodo de prueba como una especie de “válvula de escape”: contratan de forma indefinida, pero extinguen el contrato a los pocos días o semanas alegando que la persona no ha superado la fase inicial.
El resultado ha sido un aumento significativo de las extinciones durante el periodo de prueba, lo que ha despertado preocupación en la Inspección de Trabajo sobre la posible existencia de uso abusivo o fraude de ley, aunque conviene recordar que la extinción sigue siendo legal si se cumplen los requisitos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
El Plan Estratégico 2025/2027 de la Inspección de Trabajo
El pasado 12 de septiembre de 2025, el BOE publicó el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025/2027.
Dentro de la Línea 1.1: Garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo. Control del fraude en la contratación, se incluye expresamente la vigilancia sobre el uso abusivo de la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.
Objetivos principales
La Inspección pretende:
- Detectar prácticas fraudulentas que encubran una contratación temporal bajo la apariencia de indefinida.
- Identificar empresas con uso recurrente de esta fórmula de extinción.
- Comprobar si se agota el periodo de prueba para finalizar contratos de manera sistemática.
- Evitar que se eluda el pago de indemnizaciones previstas para los despidos improcedentes u objetivos.
En definitiva, se busca frenar el uso torticero de una herramienta pensada para evaluar la aptitud del trabajador, pero que en ocasiones se está empleando como mecanismo de rotación laboral sin consecuencias económicas para la empresa.
¿Cómo regula el Estatuto de los Trabajadores el periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que:
- El periodo de prueba debe pactarse por escrito en el contrato.
- Su duración máxima depende del convenio colectivo o, en su defecto, de la normativa general (seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de trabajadores, ampliable a tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores).
- Durante ese tiempo, tanto empresa como trabajador pueden resolver el contrato libremente, sin necesidad de alegar causa y sin derecho a indemnización.
Esto significa que, jurídicamente, la extinción durante el periodo de prueba se presume lícita.
No obstante, esta facultad no es absoluta: debe ejercerse conforme al principio de buena fe contractual y no puede utilizarse de manera abusiva o discriminatoria.
¿Cómo se detecta el fraude en la extinción durante el periodo de prueba?
La dificultad probatoria
La gran complejidad de este tema radica en que la ley no exige motivar la decisión. A diferencia de un despido, no es necesario justificar por qué se extingue el contrato.
Esto obliga a que sea la Inspección de Trabajo o, en su caso, los tribunales quienes acrediten que la empresa ha actuado de forma fraudulenta.
Posibles indicios de fraude
Aunque cada caso debe analizarse de manera individual, existen situaciones que pueden levantar sospechas:
- Reiteración: la empresa utiliza de forma sistemática la no superación del periodo de prueba como causa de extinción.
- Temporalidad encubierta: se contrata a trabajadores indefinidos que cesan a las pocas semanas, para posteriormente contratar a otras personas en el mismo puesto.
- Extinciones justo al límite: los contratos se extinguen días antes de cumplirse el plazo máximo del periodo de prueba.
- Ausencia de evaluación: no existe constancia de que la persona trabajadora haya recibido feedback, seguimiento o indicios de mal desempeño.
El papel del SEPE y Certific@2
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el organismo encargado de gestionar las prestaciones por desempleo, así como de centralizar la información sobre la afiliación y extinción de contratos laborales en España.
Cada vez que una empresa comunica una extinción al SEPE a través de Certific@2, debe indicar la causa. En el caso del periodo de prueba, se utiliza la “Causa 07: Cese en periodo de prueba a instancia del empresario/a”.
Esto permite a la Administración conocer de manera sencilla cuántos contratos finaliza una empresa por esta vía, facilitando la labor inspectora y el seguimiento del cumplimiento de la normativa laboral.
La doctrina del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo (STS 23 de septiembre de 2021) ya abordó esta cuestión en el marco de un despido colectivo.
En dicha sentencia, el Alto Tribunal señaló que, aunque el artículo 14 ET permite la extinción sin alegar motivos, esta facultad debe ejercerse conforme a la buena fe contractual.
En otras palabras, la extinción durante el periodo de prueba no puede usarse como vía para eludir obligaciones legales. Si se aprecia abuso de derecho o fraude, podrá ser calificada como despido improcedente o incluso nulo.
Este razonamiento, aunque surgió en un contexto de ERE, puede extrapolarse a situaciones individuales cuando exista un volumen elevado de extinciones por esta causa.
La conflictividad en casos de incapacidad temporal
Otro de los puntos más controvertidos es la extinción del contrato durante el periodo de prueba cuando la persona trabajadora se encuentra de baja médica (IT).
Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, que refuerza el principio de igualdad de trato y no discriminación, han surgido sentencias contradictorias:
- Algunas consideran que extinguir un contrato en periodo de prueba por encontrarse de baja puede ser nulo por discriminación.
- Otras entienden que la empresa mantiene su facultad de resolver el contrato, siempre que no se acredite una motivación discriminatoria.
La última palabra la tendrá el Tribunal Supremo, que deberá fijar doctrina en los próximos años.
Riesgos para las empresas
Las compañías que recurran de forma abusiva a la extinción durante el periodo de prueba se enfrentan a varios riesgos:
- Actuaciones inspectoras: la Inspección de Trabajo puede levantar acta de infracción si considera que existe fraude de ley.
- Reclamaciones judiciales: los trabajadores pueden impugnar la extinción, solicitando que se califique como despido improcedente o nulo.
- Indemnizaciones y salarios de tramitación: si un tribunal declara que la extinción es fraudulenta, la empresa deberá asumir los costes correspondientes.
- Daño reputacional: un uso sistemático de estas prácticas puede afectar a la imagen de la empresa, dificultando la atracción y retención de talento.
Buenas prácticas empresariales
Ante este nuevo escenario de mayor control, las empresas deberían adoptar medidas preventivas, como, por ejemplo:
- Documentar adecuadamente el seguimiento y la evaluación del trabajador durante el periodo de prueba.
- Evitar la reiteración sistemática de estas extinciones.
- Revisar la política de contratación, apostando por fórmulas que realmente se ajusten a las necesidades productivas.
- Formar al personal de RRHH sobre los riesgos legales y las nuevas prioridades de la Inspección.
- Consultar con asesores laborales antes de tomar decisiones de extinción en casos dudosos (embarazos, IT, situaciones de especial protección).
Estas buenas prácticas no solo reducen riesgos legales, sino que también fortalecen la cultura de cumplimiento y responsabilidad social en la empresa.
Conclusiones y recomendaciones para tu empresa
El Plan Estratégico de la Inspección 2025/2027 deja claro que las extinciones de contrato por no superar el periodo de prueba estarán bajo un escrutinio especial.
Aunque esta figura sigue siendo plenamente válida, su uso masivo y sin justificación real puede interpretarse como fraude de ley.
Las empresas deben ser conscientes de que la estabilidad en el empleo es hoy un principio rector del ordenamiento laboral, y que la Inspección no dudará en actuar frente a prácticas que supongan un abuso del derecho.
En este contexto, apostar por la transparencia, la buena fe y el cumplimiento estricto de la normativa es la mejor garantía para evitar sanciones y conflictos judiciales.
El mensaje es claro: el periodo de prueba no puede convertirse en un sustituto encubierto de la contratación temporal.
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