El Gobierno ha modificado el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para eliminar la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez como causa directa de extinción automática del contrato de trabajo. Esta reforma supone un cambio de enfoque importante en materia de derechos laborales y protección de las personas con discapacidad.
Con la entrada en vigor de esta modificación (BOE, abril 2024), se reconoce el derecho del trabajador a decidir si quiere continuar en su empleo , obligando a la empresa a valorar su reubicación o adaptación del puesto de trabajo.
¿Qué tipos de incapacidad se ven afectados por esta reforma?
Las siguientes situaciones ya no permiten extinguir automáticamente el contrato :
- Incapacidad Permanente Total : Inhabilita al trabajador para realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual, aunque puede desempeñar otras actividades laborales compatibles.
- Incapacidad Permanente Absoluta : Impide al trabajador ejercer cualquier tipo de profesión u oficio.
- Gran Invalidez : Se reconoce cuando la persona, además de estar incapacitada de forma permanente, necesita la asistencia de terceros para actividades esenciales de la vida diaria.
Hasta ahora, cualquiera de estas declaraciones podía suponer el fin automático del vínculo laboral. Con el nuevo marco normativo, eso solo ocurrirá si no es viable la adaptación o reubicación del trabajador dentro de la empresa.
Procedimiento tras la declaración de Incapacidad Permanente
Una vez que un trabajador recibe la resolución del INSS con el reconocimiento de su incapacidad, se abre un nuevo procedimiento de evaluación y posible reincorporación. Este es el nuevo esquema de actuación :
- El trabajador dispone de un mes desde la notificación de la incapacidad para solicitar la adaptación de su puesto o su reubicación en otra función compatible.
- La empresa tiene un plazo de tres meses para valorar:
- La viabilidad de adaptar el puesto de trabajo.
- La existencia de vacantes compatibles.
- La carga económica que supondría dicha adaptación.
- Solo si no es posible la adaptación razonable o la reubicación , y se justifica adecuadamente, podrá extinguir el contrato de trabajo.
Durante este proceso, el trabajador mantiene el derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal .
¿Cómo se determina si una adaptación del puesto supone una carga excesiva?
La nueva normativa introduce criterios objetivos para valorar si la empresa puede asumir el coste de la adaptación:
- Empresas de hasta 25 trabajadores : Se considera que hay una carga excesiva si el coste de la adaptación supera:
- La indemnización por extinción del contrato correspondiente.
- O la importación equivalente a 6 meses del salario del trabajador afectado.
- Empresas de más de 25 trabajadores : Se analizarán otras variables, como:
- La situación financiera de la empresa.
- La estructura organizativa.
- La posibilidad de reorganización interna sin costes desproporcionados.
Este análisis debe realizarse con criterios razonables y respetando el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de discapacidad, conforme a lo establecido en la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) .
Una reforma con impacto jurídico y social
Este cambio normativo refuerza los principios de inclusión laboral y de adaptación razonable exigidos por la normativa europea (Directiva 2000/78/CE del Consejo) y diversos convenios internacionales ratificados por España, como la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad .
Además, ubica al trabajador en el centro del proceso de reincorporación o finalización de la relación laboral, obligando a las empresas a realizar una evaluación objetiva y documentada de las posibilidades reales de adaptación.
