El año 2025 trae consigo importantes reformas que afectarán directamente a empresas y personas trabajadoras. Cambios en los modelos de jubilación, compatibilidad del desempleo con el trabajo, modificaciones procesales en juicios laborales, nuevos requisitos en materia de igualdad y la introducción de la mediación como paso previo a la vía judicial componen un nuevo marco normativo que requiere una revisión integral de políticas internas y protocolos de cumplimiento.
Desde RSBiz , te presentamos una visión detallada de las principales novedades normativas que marcarán este ejercicio en el ámbito laboral y jurídico:
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Acceso a la jubilación parcial, activa y demorada: nuevas condiciones desde abril de 2025
Con efectos desde el 1 de abril de 2025 , entran en vigor los cambios previstos en el Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre , que reformula los esquemas actuales de jubilación. Esta normativa introduce mejoras en la compatibilidad entre pensiones y empleo, con un claro objetivo: facilitar el tránsito progresivo del trabajo a la jubilación y promover la sostenibilidad del sistema.
Principales modificaciones:
- Jubilación parcial sin contrato de relevo: Se elimina el requisito del contrato de relevo para trabajadores que hayan alcanzado la edad legal de jubilación. Podrán reducir su jornada entre un 25% y un 75%, percibiendo la parte proporcional de la pensión.
- Jubilación parcial anticipada: Podrá solicitarse hasta tres años antes de la edad ordinaria si se acreditan 33 años de cotización. En este caso, la jornada laboral deberá situarse entre el 20% y el 33% durante los primeros dos años, con posibilidad de ampliarla posteriormente al 75%.
- Contrato de relevo obligatorio a tiempo completo: En los supuestos donde sí sea necesario relevo, este deberá ser indefinido ya jornada completa, y mantenerse al menos dos años tras la jubilación ordinaria del relevado.
- Jubilación activa al 100%: A partir del quinto año de jubilación demorada, se permitirá compatibilizar el 100% de la pensión con una actividad laboral.
- Jubilación demorada con nuevos incentivos: Desde el segundo año de demora, será suficiente acreditar seis meses adicionales de cotización para acceder a los beneficios económicos, flexibilizando el acceso a este tipo de jubilación.
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Paro y trabajo por cuenta ajena: compatibilidad a partir de abril de 2025
La reforma del sistema de subsidios por desempleo, regulado por el Real Decreto-ley 2/2024 , incorpora una novedad de gran alcance: la posibilidad de compatibilizar la prestación contributiva por desempleo con un empleo por cuenta ajena .
Detalles clave:
- Entrada en vigor: Aunque la reforma general rige desde noviembre de 2024, esta medida específica será efectiva a partir del 1 de abril de 2025.
- Complemento de apoyo al empleo: Permitirá compatibilizar el cobro del paro con un trabajo, siempre que el salario mensual del trabajador no supere los 1.350 euros brutos.
- Aplicación: Válido para empleos a jornada completa o parcial, y con independencia del tipo de contrato.
- Subsidio ampliado: La cantidad del subsidio se incrementa hasta los 570 euros mensuales.
Este nuevo enfoque persigue incentivar el retorno al empleo , especialmente entre colectivos con mayores dificultades de acceso al mercado laboral.
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Cambios procesales: plazo obligatorio para la presentación de pruebas en juicio laboral
Desde el 3 de abril de 2025 , se modifica el régimen de presentación de pruebas documentales y periciales en el proceso laboral, conforme a la nueva redacción del artículo 82.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) .
¿Qué cambia?
- Se establece un plazo preclusivo de 10 días hábiles previos al juicio para presentar pruebas.
- Solo se admitirán pruebas presentadas fuera de este plazo si:
- Corresponden a hechos posteriores a la demanda.
- Se trata de hechos nuevos o de nueva noticia.
- Se demuestra imposibilidad justificada para su obtención previa.
- La parte contraria podrá oponerse en juicio a la admisión de pruebas extemporáneas.
- Se habilita la posibilidad de imponer multas por mala fe procesal o conducta dilatoria si se detecta intencionalidad en la presentación tardía.
Esta medida busca mejorar la agilidad de los procedimientos y evitar tácticas procesales abusivas.
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Mediación previa obligatoria en ciertos litigios: acreditación necesaria antes de demandar
En el marco de la promoción de Métodos Alternativos de Solución de Conflictos (MASC) , se establece como requisito previo a la interposición de demandas judiciales acreditar que se ha intentado la resolución del conflicto mediante mediación o procedimiento extrajudicial.
¿Qué implica?
- Para la admisión de una demanda en materias aplicables, será necesario presentar un certificado de intento de mediación previa.
- La medida no se aplica en procedimientos laborales individuales, pero sí en conflictos colectivos.
- Quedan exentos también los procedimientos relacionados con:
- Derechos fundamentales.
- Personas con discapacidad.
- Conflictos familiares o sobre menores.
- Materias indisponibles o cautelares.
- En los casos colectivos, el acto de conciliación debe celebrarse dentro de los 10 días siguientes a la admisión de la demanda, y al menos 30 días antes del juicio.
Este paso busca reducir la litigiosidad y fomentar la cultura del acuerdo en el entorno empresarial.
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Obligación de implantar el Plan LGTBI en empresas de más de 50 personas trabajadoras
Con la publicación en el BOE del Real Decreto 1026/2024 , que desarrolla la Ley 4/2023 (Ley Trans) , se concreta la obligación legal de implantar un Plan LGTBI en empresas con más de 50 trabajadores , a partir del 9 de abril de 2025 .
¿Qué exige esta normativa?
- Diseñar e implantar un Plan LGTBI que incluye:
- Protocolo contra el acoso y violencia hacia personas LGTBI.
- Formación y sensibilización interna sobre diversidad e igualdad.
- Medidas de promoción de la igualdad de oportunidades y no discriminación.
- Ámbito de aplicación ampliado:
- Solicitud de cedido personal, solicitantes de empleo, proveedores, clientes y visitantes.
- La obligación es legal para empresas de más de 50 personas empleadas. Para las de menor tamaño, la negociación de medidas es voluntaria.
El incumplimiento de esta norma puede conllevar sanciones administrativas y consecuencias reputacionales importantes.
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Sentencia del Tribunal Supremo 165/2025: Los trabajadores contratados para multas de semana y días no laborales tienen derecho a cobrar el plus festivos
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia (STS 165/2025, de 4 de marzo) en la que reconoce el derecho al percibo del plus de festivos previsto en el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid a favor de una trabajadora contratada a tiempo parcial exclusivamente para trabajar los fines de semana y festivos.
Esta decisión revoca la sentencia del TSJ de Madrid de 26 de abril de 2023 , que había confirmado la negativa empresarial a pagar dicho complemento.
El artículo 29.4 del convenio colectivo establece expresamente que el plus de domingos y festivos se aplica a todo el personal incluido en el ámbito del convenio, sin exclusión del personal contratado exclusivamente para esos días.
El Supremo recuerda que no puede excluirse a estos trabajadores de la percepción del plus, salvo que su contrato contemple una compensación específica y suficiente que absorba el mayor gravamen que supone trabajar siempre en días festivos.
En el caso enjuiciado, la empresa no acreditará ninguna condición retributiva adicional que justifique la exclusión del plus.
Se considera que negar el complemento sin dicha compensación vulnera el principio de igualdad de trato (art. 14 CE), en tanto que se trata de una diferencia injustificada respecto de los trabajadores que, prestando servicios en jornada ordinaria, sí lo reciben cuando trabajan festivos de forma ocasional.
Esta doctrina se apoya, además, en jurisprudencia previa (STS 9/06/2009, Rec. 102/2008) , consolidando así un criterio uniforme y protector para estos trabajadores.
¿A quién afecta esta sentencia?
Principalmente a:
- Empresas que operan con trabajadores a tiempo parcial en fines de semana y festivos (limpieza, vigilancia, hostelería, comercio, asistencia, transporte, etc.).
- Departamentos de recursos humanos que estructuran turnos exclusivamente en días festivos o fines de semana.
Consecuencias prácticas
- No puede negar el plus de festivos a estos trabajadores si perciben la misma retribución por hora que el resto del personal de jornada ordinaria.
- La empresa debe acreditar una retribución proporcionalmente superior o un complemento que justifique la exclusión.
- La ausencia de esa diferencia implica el reconocimiento del derecho a percibir el plus con efectos retroactivos (según lo reclamado en vía judicial).
- Los convenios colectivos deben interpretarse de forma no discriminatoria, incluso cuando establezcan diferencias si estas no están objetivamente justificadas.
Recomendación para empresas
Revisar los siguientes puntos:
- Contratos a tiempo parcial en fines de semana/festivos.
- Tablas salariales y estructura de complementos.
- Posibles diferencias retributivas justificadas y documentadas.
- Aplicación del convenio colectivo en cada caso.
