El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor una de las reformas más relevantes de los últimos años en materia de contratación y gestión laboral. El Real Decreto 723/2026 amplía significativamente la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales y adelanta el momento en el que dicha información debe entregarse: antes del inicio de la relación laboral.
Aunque a primera vista pueda parecer una modificación meramente documental, la realidad es que esta norma obliga a revisar procesos internos de selección, contratación, nóminas, recursos humanos, compliance laboral y gestión administrativa. La transparencia deja de ser una cuestión formal para convertirse en un requisito estratégico que afecta a toda la organización.
En este artículo te presentamos las principales novedades de la nueva regulación y los aspectos clave que las empresas deberán revisar para adaptarse correctamente.
Principales novedades del Real Decreto 723/2026
Tabla resumen de las principales novedades introducidas por el Real Decreto 723/2026. La norma amplía las obligaciones de información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras e incorpora nuevos requisitos en materia de contratación temporal, retribución, jornada, igualdad, transparencia algorítmica, movilidad internacional y documentación laboral.
Por qué nace el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026 incorpora al ordenamiento español parte de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su objetivo es reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer con claridad las condiciones de trabajo que les afectan.
La nueva norma sustituye al Real Decreto 1659/1998, vigente durante casi tres décadas, y actualiza las obligaciones informativas para adaptarlas a nuevas realidades empresariales como:
- El trabajo híbrido y a distancia.
- Los sistemas retributivos variables.
- La flexibilidad horaria.
- Los sistemas automatizados de gestión de personal.
- Las políticas de igualdad y diversidad.
- La movilidad internacional de trabajadores.
Cuándo entra en vigor y a quién afecta
La norma entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Desde esa fecha, las empresas deberán adaptar los procedimientos utilizados en nuevas incorporaciones y contrataciones.
Con carácter general, afecta a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. También incorpora reglas específicas para determinados colectivos y modalidades de prestación de servicios.
Respecto a las personas trabajadoras que ya formen parte de la plantilla, la empresa no está obligada a rehacer automáticamente todos los contratos. No obstante, si una persona solicita información que no obra en su poder, la organización deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles.
Las principales novedades del Real Decreto 723/2026
La nueva regulación refuerza el nivel de detalle que las empresas deben comunicar antes del inicio de la relación laboral. No se trata solo de ampliar la información contractual, sino de garantizar que salario, jornada, condiciones de trabajo, políticas internas y sistemas de gestión queden definidos de forma clara, trazable y comprensible para la persona trabajadora.
Más detalle sobre salario y retribución variable
El ámbito salarial es uno de los puntos en los que el Real Decreto 723/2026 eleva de forma más clara el nivel de exigencia informativa. La empresa deberá comunicar con precisión no solo el salario base, sino también los complementos salariales, la periodicidad y el método de pago, así como las reglas aplicables a cualquier componente variable de la retribución.
Esto supone definir de manera comprensible las fórmulas de cálculo y los criterios de percepción de bonus, incentivos o comisiones. En este contexto, expresiones genéricas como “variable según objetivos” pueden resultar insuficientes si no se concreta cómo se calculan esos objetivos, cuándo se consideran alcanzados y en qué momento nace el derecho a cobrar la retribución variable.
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Periodicidad del pago.
- Método de pago.
- Fórmulas de cálculo de variables.
- Criterios de percepción de bonus, incentivos o comisiones.
Nuevas obligaciones sobre jornada y horarios
La empresa deberá proporcionar información mucho más detallada respecto al tiempo de trabajo.
Entre otros aspectos será necesario comunicar:
- Distribución diaria, semanal y anual de la jornada.
- Régimen de trabajo nocturno o a turnos.
- Procedimientos para modificar horarios.
- Horas extraordinarias y compensaciones.
- Vacaciones y criterios de determinación.
- Sistemas de distribución irregular de jornada.
Esto obligará a muchas organizaciones a revisar modelos contractuales y prácticas habituales de gestión horaria que históricamente se comunicaban de forma genérica.
Periodo de prueba y formación
El periodo de prueba deja de ser una cláusula estándar para convertirse en un elemento que requiere una explicación más detallada. La empresa deberá informar sobre su duración concreta y las condiciones aplicables durante dicho periodo.
Asimismo, deberá facilitar información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa y otros aspectos relacionados con la evolución profesional de la persona trabajadora.
Igualdad, acoso y medidas LGTBI
El Real Decreto 723/2026 también refuerza la información que debe facilitarse sobre las políticas internas vinculadas a igualdad, prevención del acoso y diversidad. En este ámbito, la empresa deberá informar sobre la existencia de planes de igualdad, protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como sobre las medidas dirigidas a garantizar la igualdad efectiva de las personas LGTBI.
Esta obligación confirma una tendencia cada vez más clara: la gestión laboral ya no puede analizarse de forma aislada, sino que debe integrarse con las políticas corporativas de compliance, diversidad e igualdad. Para las empresas, esto implica revisar no solo los documentos laborales, sino también la forma en que se comunican, actualizan y acreditan estas políticas ante la plantilla.
Transparencia sobre algoritmos e inteligencia artificial
Una de las novedades más relevantes del Real Decreto 723/2026 es la obligación de informar sobre los sistemas automatizados o algorítmicos que puedan influir en decisiones laborales. Esta exigencia conecta directamente con el uso creciente de herramientas tecnológicas e inteligencia artificial en la gestión de personas.
Cuando estos sistemas intervengan en aspectos como la asignación de tareas, la determinación de horarios, el cálculo salarial, las promociones, el lugar de prestación de servicios o la extinción contractual, la empresa deberá comunicar su existencia y explicar los criterios generales de funcionamiento exigidos por la norma.
Desplazamientos internacionales
Las empresas con movilidad internacional también deberán reforzar la información facilitada a las personas desplazadas al extranjero.
Entre otros aspectos será necesario comunicar:
- País de destino.
- Duración prevista.
- Moneda de pago.
- Dietas y compensaciones.
- Condiciones de repatriación.
- Condiciones retributivas aplicables en determinados países de destino.
Cómo impacta esta norma en Recursos Humanos y Administración
La principal consecuencia práctica de esta reforma es que obliga a trasladar gran parte de la preparación documental a una fase previa a la contratación.
Antes de incorporar a una persona trabajadora, la empresa debe haber definido previamente aspectos clave como la estructura salarial, el convenio aplicable, la jornada, la clasificación profesional, las condiciones de movilidad, las políticas internas relacionadas y los procedimientos de modificación contractual.
Por tanto, la adaptación no afecta exclusivamente al departamento laboral, sino que exige una coordinación transversal entre Recursos Humanos, Administración, Nóminas, Dirección Financiera, Asesoría Jurídica, Compliance y Tecnología y sistemas.
Principales riesgos para las empresas que no se adapten
Las organizaciones que mantengan procedimientos basados en modelos antiguos pueden enfrentarse a incidencias en inspecciones de trabajo, conflictos laborales derivados de una falta de información clara, dificultades probatorias, reclamaciones sobre salario variable, controversias relacionadas con jornada y horarios, falta de trazabilidad documental y riesgos asociados al uso de algoritmos e inteligencia artificial.
Además, la obligación de comunicar modificaciones contractuales se endurece, debiendo realizarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Cómo preparar la adaptación empresarial antes del 5 de octubre de 2026
La adaptación al Real Decreto 723/2026 no debería abordarse como una revisión puntual de modelos contractuales, sino como un proyecto interno de cumplimiento que permita anticiparse a la entrada en vigor de la norma y evitar cambios de última hora. Para ello, conviene revisar tanto la documentación laboral como los procesos internos que intervienen en la contratación, la gestión de personas y la trazabilidad de la información facilitada a la plantilla.
Actualizar contratos y documentación laboral
El primer paso consiste en revisar los contratos de trabajo, anexos, cartas de oferta, protocolos de incorporación y procedimientos de desplazamiento internacional para comprobar si contienen toda la información exigida por la nueva regulación. Esta revisión debe permitir detectar cláusulas genéricas, referencias incompletas o documentos que no reflejen con suficiente precisión las condiciones reales aplicables a cada relación laboral.
Ajustar los procesos internos de gestión laboral
También será necesario revisar cómo se gestionan internamente la selección, la contratación, la información salarial, la jornada, los horarios y la documentación laboral. El objetivo es asegurar que la información que se entrega a la persona trabajadora esté alineada con las decisiones internas de la empresa y que exista una trazabilidad clara desde la oferta inicial hasta la formalización del contrato.
Inventariar los sistemas automatizados e IA
Las empresas deberían identificar qué herramientas tecnológicas, sistemas automatizados o soluciones de inteligencia artificial intervienen en decisiones relacionadas con la plantilla. Este inventario permitirá determinar si dichos sistemas afectan a aspectos como la asignación de tareas, los horarios, la retribución, la promoción profesional o la extinción contractual, y preparar la información que deberá facilitarse conforme a la norma.
Formar a los equipos implicados en la adaptación
La adaptación será más eficaz si RRHH, administración, nóminas, responsables de equipo, dirección y áreas de cumplimiento conocen qué información debe facilitarse, en qué momento y cómo documentar correctamente su entrega para reducir riesgos laborales y probatorios.
La importancia de una visión integral para garantizar el cumplimiento
El Real Decreto 723/2026 no debe abordarse como una mera actualización contractual. Su impacto alcanza a cuestiones laborales, jurídicas, organizativas, tecnológicas y de compliance, por lo que exige una revisión coordinada de contratos, procesos internos, documentación y sistemas de gestión.
En RSBiz entendemos que una gestión empresarial eficiente requiere conectar recursos humanos, nóminas, asesoría jurídica, administración, fiscalidad y procesos internos bajo una misma estrategia de cumplimiento y control.
Si tu empresa necesita revisar sus contratos, procesos internos o documentación laboral para adaptarse al Real Decreto 723/2026, puedes solicitar asesoramiento personalizado a través de nuestro formulario de contacto.
